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陽光照進來，他將辦公室里的每一處都印進了腦海里，似乎在和記憶中的畫面做著一一印證。

他走到林鏡輪的座椅前，扶著椅背，感覺那上面似乎還有餘溫。

恍惚的眼前似乎林鏡輪還好好地坐在這裡，辦公桌上有他常用的鋼筆，電腦……有尚未批閱的材料，處處都顯示著林鏡輪的痕跡。

曾經林鏡輪就是在這裡和高管們討論交流，他也在這裡傾聽過他的高談闊論；在這間辦公室里，林鏡輪還曾握著他的腳踝問他「疼嗎？」……

郁梵感覺陣陣心痛。

從林鏡輪的辦公室出來，郁梵恢復了面無表情，

他召集了所有高管開會，宣布公司進入緊急狀態，ceo缺席每個部門的負責人需要明確自己的業務目標和決策尺度。

會上，有高管質疑郁梵主持工作的合理性時，他把遠星和梵築科技簽訂的諮詢合同擺到了桌面上，當著每一位高管的面一字一句地將條款念了出來，表明他所需要承擔的責任。

「業績不達標有損我的名譽，你們誰幫我背？」郁梵冷聲問。

無聲地對峙中，只要再沒有明確的反對就是他的勝利。

果然，之後一片寂靜無聲。

很好。

會後郁梵和每一個部門負責人詳談。

這個時候郁梵已經大致從展暉那裡了解到梵築此時最嚴重的問題所在——部門之間踢皮球。

業務銷售部門對郁梵說，「我們的目標沒完成，那是技術部門的問題——是他們產品做得不夠好，我們沒有核心優勢，所以我推銷不出去嘛。」

政府關係部門說，「我們宣傳推广部做得太差了！沒有打出品牌我怎麼去搞關係呀！」

宣傳推广部門說，「還不是銷售部做得稀巴爛——產品都沒賣出去，市場占比那麼低，我怎麼去宣傳？！我總不能瞎編吧！」

最後技術部門說，「我們技術國際領先！可惜豬隊友不專業，宣傳部政府關係部宣傳不出我們的好才導致沒人識貨，可不可氣！」

……

由於梵築採用的管理工具是歐美大廠十分流行的okR（目標與關鍵成果法），人性化，富於理想主義，但同時十分依賴自主性。它將員工的工作分為目標，關鍵節點的結果和信心值。

okR永遠鼓勵慶賀人們取得的階段成果，卻並沒有針對不能完成目標的懲罰——這使它明顯在銷售業務線上效果欠佳。

業績一差，人們往往就會推卸責任。

幾天後，郁梵下了一劑猛藥。

他將所有部門的管理工具全部改為kpI考核制度，一些工作量無法即時量化的，則在okR的同時綁定kpI（關鍵績效指標），總之，每個人拿到手的錢要直接與公司的業績掛鉤。將相互推諉轉為相互監督鞭策。

這自然引起了巨大的抵制和反抗的聲浪。有人說他法西斯。

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